Образец приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Образец приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины

Приказ -выговор за нарушение трудовой дисциплины — это распоряжение руководителя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарных проступков. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке оформления такого приказа.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» (ст. 189 ТК РФ).

Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет.

Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами.

Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы.

Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено.

Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом».

Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Образец приказа о выговоре

Источник: https://ppt.ru/foms/rabota/narushenie-td

Наказания за нарушение дисциплины труда и правила их оформления

Образец приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ наделяет всех работодателей правом применять определённые меры наказания к трудящимся за совершение ими дисциплинарных нарушений.

В зависимости от степени тяжести допущенных нарушений, наниматель может уволить виновное лицо, сделать ему замечание или выговор.

Любое взыскание следует оформлять документально – издавать приказ или распоряжение и знакомить трудящегося с бумагой под подпись.

Подробнее о том, каков общий порядок назначения взысканий и как правильно составить приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины, далее в статье.

Эффективность трудовой деятельности любого работника зависит не только от его профессиональных качеств, знаний и умений, но и от того, насколько он ответственен, организован и дисциплинирован.

Добросовестное исполнение членами рабочего коллектива своих обязанностей обеспечивает единство и преемственность всех бизнес-процессов, положительно влияет на количественные и качественные показатели деятельности организации. Тогда как несоблюдение работниками правил трудового распорядка влечёт за собой разбалансировку сил предприятия, а значит, делает его более уязвимым к воздействию внешней среды.

Трудовая дисциплина – это обязательное исполнение работниками правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), установленных на предприятии. ПВТР – это локальный документ, который разрабатывается работодателем в строгом соответствии с нормами действующего законодательства и охватывает все аспекты трудовых отношений на предприятии.

Правилами регламентируется ряд вопросов:

  • процедуры трудоустройства и увольнения;
  • время работы и отдыха;
  • права и обязанности нанимателя и наёмного работника;
  • оплата труда;
  • виды и порядок назначения поощрений за труд;
  • меры взыскания, используемые при нарушении сотрудником ПВТР.

За несоблюдение правил каждый трудящийся несёт персональную ответственность. Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок (ДП), наниматель вправе применить к нему определённые санкции.

При этом совершённое лицом виновное деяние важно правильно квалифицировать.

Иными словами, следует отличать ДП от совершения административного или уголовного правонарушения, а также от нанесения ущерба компании.

В копилку работодателю: как правильно оформить продление испытательного срока по трудовому договору. Случаи, при которых допускается увеличение периода испытания для работника, и пример приказа о продлении.

Всё о том, как рассчитать и когда платятся страховые взносы за работников ИП.

Команда сайта Мир Бизнеса рекомендует всем читателям пройти Курс Ленивого Инвестора, на котором вы узнаете как навести порядок в личных финансах и научиться получать пассивный доход. Никаких заманух, только качественная информация от практикующего инвестора (от недвижимости до криптовалюты). Первая неделя обучения бесплатная! Регистрация на бесплатную неделю обучения

Особенности дисциплинарного проступка

Условия, позволяющие определить ДП и отличить его от других правонарушений, следующие:

  • ДП возникает только в рамках трудовых правоотношений;
  • суть нарушения заключается в том, что человек не выполняет (либо ненадлежащим образом выполняет) свои рабочие обязанности;
  • эти обязанности закреплены за ним трудовым договором (или контрактом), ПВТР, должностной инструкцией или другими нормативными документами (см. кадровые документы ИП);
  • совершённое правонарушение зафиксировано и объявлено виновным действием или бездействием.

Лишь при наличии всех вышеперечисленных признаков стоит говорить о совершении ДП.

Привлечь провинившееся лицо к дисциплинарной ответственности вправе только его работодатель. Примечательно, что за один ДП может быть назначено лишь одно взыскание. Это значит, нельзя наказать за одно деяние более одного раза, например, объявить работнику выговор, а после ещё и уволить.

Если же ДП содержит в себе ещё и признаки административного правонарушения или преступления, то привлечь к ответственности нарушителя может соответствующий правоохранительный орган.

В Трудовом кодексе РФ нет указания на конкретные виды ДП. В разделе, посвящённом дисциплине труда, даются лишь общие определения и перечисляются виды взысканий. Однако в ст.

81 ТК РФ законодатель под видом оснований для расторжения трудового договора с работником в числе прочих перечисляет нарушение им своих трудовых обязанностей.

В этот список входят: прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, огласка информации, представляющей коммерческую или иную тайну, повреждение, уменьшение или растрата чужого имущества и т. д.

Важно! Если вследствие виновного действия (или бездействия) сотрудника предприятию был нанесён ущерб, его разрешено привлечь к материальной ответственности.

Выбор способа наказания и сроки

Выбор вида наказания, назначаемого за совершение ДП, остаётся за работодателем. Однако этот выбор должен быть справедлив и обоснован, поскольку трудящийся вправе обжаловать действия работодателя в инспекции труда.

Применить тот или иной вид наказания наниматель может только в установленный законом срок, а именно: не позже одного календарного месяца с момента обнаружения ДП (не считая периода, на протяжении которого сотрудник не находится на рабочем месте по уважительным причинам – в отпуске или на больничном). Играет роль и срок, прошедший с момента совершения проступка. Так, за ДП, совершённые более полугода назад, работодатель не вправе наказывать работника сейчас.

Факт совершения ДП работником прежде всего следует зафиксировать, оформив докладную записку, акт или решение комиссии – в зависимости от того, какое нарушение им совершено.

Так, если сотрудник не выполняет распоряжение руководителя, чаще всего составляется докладная записка.

Если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин или не соглашается проходить медицинское освидетельствование, оформляется акт.

Если же в ходе внутреннего расследования выясняется, что работник нанёс материальный ущерб или допустил разглашение информации, представляющей тайну, созывается комиссия и оформляется соответствующее решение.

Первое, на что указывает законодатель, описывая порядок применения мер взыскания, – это обязанность работодателя до назначения наказания потребовать от виновного лица письменное объяснение. Последнее должно быть предоставлено им в течение двух дней. Если сотрудник игнорирует такое требование, оформляется соответствующий акт.

Если сотрудник в установленное время предоставляет объяснительную записку, то последующие действия нанимателя будут зависеть уже от того, чем виновное лицо мотивирует совершение нарушения.

Исходя из тех обстоятельств, при которых был совершён ДП, его последствий, причин, на которые ссылается работник в записке, работодатель принимает решение о необходимости применения той или иной меры наказания. При этом издаётся приказ о нарушении трудовой дисциплины, образец которого представлен ниже.

Такой приказ имеет стандартную структуру организационно-распорядительного документа и содержит следующие реквизиты:

  • название предприятия (полное и сокращённое);
  • дату составления;
  • порядковый регистрационный номер;
  • наименование документа;
  • заголовок;
  • основной текст;
  • подпись руководителя;
  • подпись сотрудника, в отношении которого составляется приказ.

Как показывает этот образец, основной текст приказа о нарушении трудовой дисциплины за прогул включает в себя две части: констатирующую и распорядительную. В констатирующей части отражается цель составления документа и обоснование.

Здесь указывается фамилия, имя, отчество, должность работника, название отдела, в котором он трудится; подробно описывается совершённый им ДП.

Также сюда включаются ссылка на законодательные акты и внутренние документы компании (трудовой договор, ПВТР и т. п.).

Распорядительная часть (начинается со слова «Приказываю») содержит принятое руководителем решение относительно вынесения меры взыскания виновному лицу, в этом случае – объявление замечания.

Важно! Законодатель, оперируя такими понятиями, как «замечание» и «выговор», не проводит между ними чёткой границы и не даёт им точного определения.

Однако то, в какой последовательности перечислены меры взыскания (замечание, выговор, увольнение) в ТК РФ, позволяет сделать вывод, что замечание – это наиболее мягкое наказание за проступок, а выговор – более строгое, которое в случае повторного нарушения может повлечь за собой увольнение.

Приказ о назначении выговора за нарушение трудовой дисциплины составляется аналогичным образом, о чём свидетельствует следующий образец.

Если же руководитель решает вообще не привлекать провинившегося к ответственности, составляется приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины. Распорядительная часть такого документа обычно содержит сразу несколько пунктов.

Так, руководитель в рамках одного документа может приказать не только предупредить работника о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, но и ввести дополнительные меры контроля над исполнением ПВТР всеми сотрудниками организации.

Все упомянутые виды приказов обычно печатаются на фирменных бланках организации и регистрируются в специальном журнале. Полезно узнать, как должен выглядеть фирменный бланк организации.

Независимо от того, какая мера взыскания предусмотрена приказом, сотрудника нужно ознакомить с ним под подпись. Сделать это следует в течение трёх дней с даты составления бумаги.

В расчёт не берутся дни, когда виновное лицо отсутствует на своём рабочем месте.

Если работник не соглашается ознакомиться с приказом, работодателю стоит составить соответствующий акт, чтобы зафиксировать такой отказ документально.

Одним из самых распространённых методов мотивации в современных организациях является депремирование, иными словами – лишение премии.

Работодатели наказывают сотрудников за опоздания, прогулы, частые и длительные перекуры, использование средств связи в рабочее время не по назначению и другие нарушения дисциплины.

Провинившиеся лишаются премии (то есть переменной части зарплаты) частично или полностью.

Следует отметить, что термин «депремирование» не закреплён на законодательном уровне, следовательно, и в локальных нормативных актах компании он использоваться не должен. С практической стороны под депремированием подразумевается зависимость назначения премии работнику от выполнения плана и объёма работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины и т. п.

Законность этого метода мотивации зависит от действующей в организации системы оплаты труда и премирования. Важным моментом является ознакомление работника под подпись с порядком начисления премии.

Следует понимать, что лишать трудящегося постоянной части зарплаты работодатель не вправе, если иное не предусмотрено законом. А именно: если сотрудник не нанёс организации прямой действительный ущерб. Так, согласно ст. 238 ТК РФ, наниматель может привлечь работника к материальной ответственности только, если действия последнего привели к уменьшению или ухудшению имущества организации.

Не стоит путать депремирование со штрафованием. Наложение штрафов на работника является незаконным (так же, как и зарплата в конверте). Если работодатель применит штрафование к виновному лицу, то даже при наличии приказа о штрафах за нарушение трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в Государственную инспекцию труда и обжаловать его действия в судебном порядке.

Полезно узнать, для чего нужна бизнес-модель Канвас. Что нужно сделать, чтобы её построить, и как правильно ею пользоваться.

Подробная информация о том, что такое делопроизводство и документооборот.

На заметку предпринимателям: как часто проводится налоговая проверка ИП. Перечень контрольных мероприятий, сроки и возможные последствия выездных проверок.

В интересах каждого работодателя, чтобы его работники качественно и эффективно выполняли свои трудовые обязанности. Использование разрешённых законом мер материального и нематериального взыскания является мощным мотивационным инструментом в руках нанимателя. Главное при этом – соблюдать права трудящихся и корректно отражать все имеющие отношение к ситуации обстоятельства в документах.

Также полезно для начинающих предпринимателей изучить легальные методы оптимизации налогообложения.

(средняя оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://mir-biz.ru/dokumenty/narushenie-discipliny-truda/

Приказ о дисциплинарном взыскании — условия и тонкости оформления

Образец приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины

Любой работник обязан исполнять правила внутреннего распорядка организации, бережно относиться к имуществу и добиваться заданных результатов в работе.

Если в деятельности того или иного сотрудника имеются нарушения, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное наказание. Для этого необходим соответствующий приказ.

Дисциплинарное воздействие означает лишение премий, надбавок и затрагивает права работника. Поэтому его наложение и оформления официальным документом.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Применение взыскания с последующим оформлением его в виде приказа должно быть обоснованным. Произвольно накладывать его недопустимо. Подобные решения руководства являются заведомо незаконными и подлежат судебному оспариванию.

При этом работодатель вправе самостоятельно решать, какое именно наказание следует применить к работнику. При принятии такого решения следует учитывать тяжесть проступка, общие достижения лица и факты совершения им нарушений в прошлом.

Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний. Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица.

На практике применяются следующие виды наказаний:

  • Депремирование. Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий;
  • Замечание. Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций. При этом нарушение не может быть грубым или повторным. Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые;
  • При грубом нарушении обязанностей или системе таких нарушений, лицу может быть объявлен выговор;
  • Неполное служебное соответствие является самым строгим взысканием. Оно объявления работодателем при систематических нарушениях или если лицо уже имеет непогашенное взыскание;
  • Увольнение, которое выбирается работодателем при невозможности продолжения сотрудничества с работником.

Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника.

Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Оформить документ необходимо в соответствии с нормами закона и внутренними актами. Правильное оформление необходимо для того, чтобы приказ не был обжалован.

А в случае его оспаривания правильное оформление исключит отмену решения.

Между тем, отмена повлечет за собой признание всех негативных последствий наказания незаконными и работодателю придется возместить потерянный доход работника.

Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:

  • Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
  • Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;
  • Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.

Указанные требования следует соблюдать во всех случаях.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Конкретика документа и детальное оформление относятся к компетенции руководства. Главное — составить бумагу, согласно указанным выше правилам. Акт должен соответствовать нормам закона и быть составлен правильно.

Скачать образец приказа

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Документы о наложении различных взысканий принципиально не отличаются друг от друга. Отличным образцом документа об объявлении замечания станет типовой бланк.

Скачать типовой бланк

Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции

Должностная инструкция устанавливает порядок действий работника в тех или иных ситуациях. Соответственно, несоблюдение ее положений является основанием для наложения дисциплинарного наказания, которое оформляется в виде приказа.

Скачать образец 

Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение

Появление в состоянии опьянения на рабочем месте относится к категории грубых проступков. Это однозначно является основанием для наказания такого лица. Работодатель в праве издать приказ о назначении замечания или выговора сотруднику за подобное поведение на рабочем месте.

Скачать образец 

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Данный документ необходим при досрочном снятии наказания, которое возможно по истечению не менее полугода с даты объявления замечания или выговора. Существует унифицированная форма, которая подойдет для всех случаев оформления данного решения.

Скачать образец 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (9 3,44 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-usloviya-i-tonkosti-oformleniya/

Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника и его законность

Образец приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины

Штрафы относятся к мерам наказания, которые используются руководителями достаточно часто. Во многих компаниях публикуют специальные списки, где указаны взыскания за определенные поступки. Но в Трудовом кодексе отсутствует указание на взыскания с заработной платы. Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника будет подробно рассмотрен в этой статье.

Внутренний трудовой распорядок, дисциплина

Правила внутреннего распорядка создаются, чтобы организация работала стабильно в любых условиях. С этой целью составляют локальный нормативный акт. За разработку отвечают руководители, документ должен обязательно присутствовать у каждой из компаний.

Вот лишь некоторые вопросы, которые должны присутствовать в документе:

  1. Меры поощрения и взыскания, которые применяются по отношению к сотрудникам.
  2. Время, выделяемое на отдых.
  3. Рабочий режим.
  4. Разделы по правам, обязанностям и ответственности каждого из заинтересованных участников отношений.
  5. Порядок по приёму, увольнению сотрудников.

Унифицированная форма для документа отсутствует, потому у каждой компании разрабатывается свой вариант. Главное – опираться на специфику деятельности.

Когда трудовую дисциплину нарушают

Одним из основных признаков трудовой дисциплины считается сам факт соблюдения сотрудником определённых правил. Такое положение стоит отдельным пунктом в соглашении, которое оформляется между сторонами. Именно по данной причине руководители обязаны знакомить подчинённых с условиями.

Нарушение – когда установленные нормы не соблюдаются в полном либо частичном объёме. Считается, что при таких обстоятельствах совершаются неосторожные либо умышленные действия. То есть, присутствие виновной составляющей обязательно. Нельзя говорить о нарушении, если действие не зависело напрямую от воли сотрудника.

Руководитель имеет право на применение дисциплинарных взысканий, если заметил нарушение. Точное указание на денежные штрафы в законодательстве отсутствует.

Наказания за нарушение

Вот основные виды наказаний согласно российскому законодательству:

  • увольнение;
  • выговоры;
  • замечания.

Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут учитывать другие виды взысканий, применяемых к сотрудникам. Потому приказы относительно штрафных санкций считаются незаконными.

Положение о штрафах

Если оно и принимается на предприятии – то обязательно должны быть описаны условия. Чаще всего сотрудников лишают премии, если они нарушают какие-либо установленные нормативы.

Но в таком случае руководство очень рискует. Ведь не возникнет никаких проблем, если кто-то захочет доказать незаконность подобных мер.

Форма составления приказа – произвольная. Следующие сведения должны присутствовать обязательно:

  1. Подпись самого работодателя.
  2. Вид наказания, которое применяется в том или ином случае.
  3. Обстоятельства, при которых совершён проступок. Должна присутствовать информация и относительно тяжести вины.
  4. Сам поступок. Надо также приводить ссылки на нормативные документы, общего и локального уровня, где написано, что такие действия недопустимы.
  5. Ф. И. О. виноватого, обязательное указание точной должности.
  6. Наименование и номер документа, дата издания.
  7. Наименование самой организации.

Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника

Правила составления приказа мы описали выше. Образец документа можно скачать здесь:

Скачать образец приказа [36.00 KB]

Эффективно ли применять систему штрафов для предприятия?

Материальные санкции – удобный и логичный инструмент. Многим руководителям кажется, что с его помощью легко поддерживать дисциплину в коллективе. Уровень производственных процессов действительно повышается при грамотном использовании подобных систем.

Главное – чётко определить связь между конкретными поступками и следующими за ними последствиями. Это отличный вариант, если надо сделать так, чтобы никто не опаздывал к началу рабочей смены, например.

Материальные санкции повышают управляемость компанией. Но, если переборщить с подобными решениями, они могут принести вред.

Какие ещё советы дают руководителям?

Руководитель должен чётко понимать, когда штрафы будут уместными, а когда стоит применить воздействие другого вида. Санкции обоснованы при выполнении следующих условий:

  • распоряжения директора игнорируются полностью или частично;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении дня без предупреждения;
  • фиктивный больничный лист;
  • подделка документов, самих уважительных причин;
  • систематические опоздания;
  • появления в пьяном виде, распитие спиртных напитков;
  • когда специалисты, управляющие отделом, скрывают нарушения подчинённых;
  • если начальники отделов дают заведомо ложные сведения.

Бо́льшая часть сотрудников относится негативно к подобным изменениям. Потому количество конфликтов может увеличиться. Поощрения действуют намного лучше по сравнению с наказаниями, это доказано при любых обстоятельствах.

Если штрафы на предприятии применяются постоянно, стали практически нормой – для руководителя это плохой знак. Это значит, что производственные процессы и управление персоналом далеко не так эффективно, как должны быть.

Вместе со штрафами стоит одновременно внедрять и систему мотивации. Тогда у сотрудников будет больше желания проявить себя, достичь поставленных целей. Главное – чтобы каждый понимал, какие действия предпринимаются для получения вознаграждения.

Заключительные мысли

Те предприниматели, которые составляют приказы о наложении штрафов, понимают, что такой документ не соответствует законодательству. Потому могут использовать различные формулировки, чтобы скрыть истинную суть вещей.

Но даже в таком случае решение незаконно. Тем более – если сам подчинённый не подписывал никаких документов первоначально. Часто оформляются приказы о депремировании, чтобы подобные шаги казались законными. Сотрудник может обращаться в суд или трудовую инспекцию для урегулирования вопроса.

В видео рассказано об использовании штрафа как меры воздействия на работника и что может сделать работник, если всё же оштрафовали:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/kak-vyglyadit-obrazets-prikaza-o-nalozhenii-shtrafa-na-sotrudnika.html

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Образец приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.

Это может быть замечание, выговор, прекращение трудовых отношений.

Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Понятие

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

Это оформляется посредством докладной записки о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, комиссионным решением, актом о невыполнении обязанностей и прочими документами.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

  • о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
  • описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
  • разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении  выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Скачать образец приказа об объявлении выговора при ненадлежащем выполнении обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ  включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Скачать образец приказа о вынесении замечания при нарушениях в виде неисполнения обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/prikaza-o-neispolnenii-obyazannostej.html

Инструкция: составляем образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины

Образец приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины

Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной и важный локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа не понадобится.

Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования и условия. Вот самые распространенные нарушения:

  • опоздание на работу или самовольный уход раньше времени;
  • прогул;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил по охране труда;
  • появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • кража, растрата или порча имущества работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от обязательного медосмотра или обучения;
  • нарушение субординации;
  • игнорирование принятых в организации правил, инструкций и распоряжений руководства;
  • аморальный поступок (часто встречается в образовательных учреждениях).

Мы рассказывали о том, что делать с нарушителями и как наказать. Сейчас поговорим о том, как составить приказ о наказании в виде выговора, и составим образец.

Как выбрать наказание

ТК РФ не позволяет разгуляться фантазии, выбирая наказание, — в нем содержится исчерпывающий перечень видов взысканий. Отправлять нарушителей в ссылку не получится. За небольшой проступок к работнику чаще всего применяют замечание. Если оступился посерьезнее или уже есть замечания — выговор. Самое строгое наказание — увольнение. Все три варианта закреплены в ст. 192 ТК РФ.

Придумывать иные виды взысканий запрещено.

Например, если вам встретится образец приказа с предупреждением о нарушении трудовой дисциплины, знайте — это незаконный документ, если в нем указано, что речь идет о дисциплинарном наказании.

Но само по себе распоряжение о предупреждении может быть издано руководителем с целью фиксации проступка или напоминания работнику о необходимости соблюдать утвержденные правила поведения.

Кодекс не прописывает схемы, за что и какое из первых двух наказаний применить: выговор или предупреждение. Отсутствуют и критерии оценки тяжести совершенного проступка.

Обычно учитывают совокупность факторов: количество предыдущих взысканий, поведение в коллективе, личные характеристики, обстоятельства, при которых совершено деяние, и оправдания, озвученные работником.

Мы уже приводили универсальный образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Что сделать до издания приказа о выговоре

Процедура проста и подробно описана в кодексе:

  • зафиксировать нарушение;
  • истребовать объяснение;
  • изучить историю сотрудника (были ли замечания и предупреждения и каков результат);
  • издать распоряжение о выговоре.

Привлекать работника к ответственности или нет — решаeт сам работодатель, ведь это его право, в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Обязанности такой на него не возложено. Иногда будет справедливым входить в положение.

Как, например, наказать опоздавшего, если весь город стоит в пробке из-за большой аварии. Но если работодатель будет слишком лоялен к выпадам работников, то создаст хаос, и упорядочить служебную атмосферу потом будет сложно.

Поэтому лучше адекватно и своевременно реагировать на нарушения и привлекать виновных к ответственности.

Как составить приказ

Унифицированной формы нет, но его нужно оформить должным образом. Составляйте документ по тем правилам, которые приняты в организации.

Шаг 1. В шапке укажите регистрационные данные учреждения.

Шаг 2. Ниже — дату и номер распоряжения.

Шаг 3. В основной части изложите, что произошло, как зафиксирован проступок, есть ли свидетели, перечислите документы, которые составлены: докладная записка, объяснительная работника и т. д.

Если установлено, что раньше сотрудник допускал подобные нарушения хотя бы один раз, то следует упомянуть об этом, а также описать меры, которые были приняты. Например, предупреждение или выговор.

А если оформлялся приказ на выговор, то приведите его реквизиты — он тоже послужит основанием для нового наказания.

Шаг 4. Документ подписывает руководитель организации.

Шаг 5. Сотрудника нужно ознакомить с наказанием. В подтверждение он должен расписаться на приказе.

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия.

Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно.

Это законно.

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/obrazets-prikaza-o-vygovore-za-narushenie-trudovoy-distsipliny

ГосЗакон
Добавить комментарий